Csocsóasztal, gitár az irodában
Csocsóasztal és sportszerek, az íróasztal mellett gitár, a falakon körbefut a színes post-it-rengeteg: mindez még a startup-kultúrát mutatja. Ám a szoftverfejlesztési folyamatok, berendezések már professzionális működésre utalnak. Péntek délelőtt van, ilyenkor villásreggeliznek közösen a Sonrisa munkatársai. A bizalom a titka annak, hogy a nyolc év alatt hetven főssé nőtt IT cégnél mindenki szívesen dolgozik. A Sonrisa Informatika az induláskor tipikus „garázscég” volt. Négy fővel. FILIUS ÁGNES írása.
Hogy mennyire más az élet a Sonrisaban egy multinacionális IT-szervezethez képest? Tóth Adrienn HR vezető azt mondja, például a munkatársak toborzása és a kiválasztása is egészen másként zajlik náluk. A multinál feladják a hirdetést, és az első, második, sokadik körös állásinterjúk után csak egy-két jelölt közül választ az adott szervezeti egység vezetője. A Sonrisahoz eleve csak ajánlás útján kerülnek az önéletrajzok. Hatalmas az adatbázis, ebből keresik ki az ideális munkatársat, amikor szakemberre van szükségük.
A kiválasztottal a HR vezető beszélget első körben: itt csak az kap piros lámpát, akinek a személyisége egyáltalán nem illik a csapathoz. Második körben egy-két szoftverfejlesztővel szakmai diskurzust folytat a jelölt. Harmadik körben az üzletfejlesztési igazgató felméri, milyen lenne, amikor a szakember már náluk dolgozna. Végül a kiválasztásban résztvevők szavazással döntik el, az adott szakember csatlakozhat-e a Sonrisa csapatához.
– Ez nagyon jól működik: nem erőltetjük a menedzsment akaratát a kollégákra, elvégre nekik kell együtt dolgozniuk az újonnan felvettekkel – mondja Miklós Nándor üzletfejlesztési igazgató, egyben a cég egyik tulajdonosa.
Az elmúlt nyolc évben 70 főre nőtt a létszámuk.
– Inkább nem indítok el egy projektet, semmint, hogy felvegyek egy, a mi cégünkbe nem illő embert- folytatja Miklós Nándor, aki szerint a mindenáron növekedés rontja a munkahelyi morált, s elvész az emberek egyénisége. A Sonrisában a közösségi élmény fontos.
Tóth Adrienn hozzáteszi: a multiknál jobb esetben üzleti partner a HR-es, náluk azonban közösségépítő. Míg máshol a HR-vezetők az egyéni fejlesztési terveket csak sok nehézség árán „nyomják le” a munkavállalók torkán, addig a Sonrisanál Tóth Adriennek elég összegyűjteni az igényeket.
Itt a munkatársak maguk keresnek lehetőséget az „önképző összejövetelekre”. Ötletesen el is kezdtek együtt „edzeni” a coding dojoban, ahol programozási feladatokat oldanak meg a szimulációs keretrendszer szabályai szerint, miközben megismerik egymás módszereit, gondolkozásmódját. A cég teret és időt adott a tanuláshoz, péntek délutánonként a tárgyalóban összeülnek a kollégák „coding dojozni”. Mi azt jelenti: behoznak egy-egy újabb programozási feladatot, problémát, és – mint a küzdősportban – ketten nekiállnak megoldani. A többiek – figyelnek. Ez a szimulációs „játék” tréningnek is kiváló. A szervezeten belüli tudásmegosztás is természetesebben terjed.
A bizalom az, ami a céget mozgatja, állítja Miklós Nándor. Bíznak egymásban, és az egész üzleti modelljüket a bizalomra építik. A cég növekedése azt mutatja, jól csinálják.
